第四の習慣 Win-Winを考える
Win-Win の実行協定

7つの習慣 セルフ・スタディ

「Win-Win」の関係を築こうとするとき、有効な手だてがあります。それは、お互いが求める結果、望む結果を明らかにして、その共通の目標に対し、お互いの立場で協力し合うということです。

たとえば、あなたが会社の営業マンだとしましょう。上司である課長と「Win-Win」の関係を持とうとします。上司はあなたに「今月2億円の売り上げを上げてほしい」という望みを持っており、一方のあなたは新しいプロジェクトに情熱を燃やしています。

そこであなたと課長が話し合い、その新しいプロジェクトを課長が全面的に支援をし、あなたは1億5千万円の売り上げを上げることでお互い同意することができました。

このように、互いが目指す結果について合意を行うことが、「Win-Win」の関係をつくる上では重要なことになります。

そして望む結果をお互いが共有したら、さらに次の四つの要素が必要になります。

  • ガイドライン:望む結果を達成するにあたって、守らなければならないルール、基準
  • 使える資源:望む結果を達成するために使用できる経済的、技術的、人的資源
  • 責任に対する報告:評価基準、報告、評価の時期
  • 履行・不履行の結果:評価による賞罰、報酬

この五つの要素から成る合意書を「7つの習慣」では、「Win-Win の実行協定」と呼んでいます。

この「Win-Win の実行協定」を結ぶのは、上司と部下に限ったものではありません。お客様との間、部署間、あるいは家族の中でも活用することができる合意書です。

何かを実現しようとするとき、手段ばかりを考えるのではなく、このように望む結果を共有し、お互いが努力する土壌が「Win-Win」には必要なのです。

企業や組織において、「Win-Win」の関係を保つ場合、それを支えるシステムがなければ長期にわたって存続することは難しくなります。

いくら口先で協力を叫んでも、会社の仕組み自体が「Win-Win」でなければ、社員はその非協力的で競争的なシステムに従ってしまうことでしょう。

たとえば、あなたに部下がいたとして、周囲の人に「うちの若いやつは本当に責任感がなくて困ったものだよ」とこぼしているとしましょう。

しかし、実際には「お使い」程度の仕事しかやらせていないとするならば、それはシステムが現状に合っていないことになります。

あなたが、そういった組織やシステムをつくり得る立場でなかったとしても、できることはあります。

どんな仕事であっても、やってほしい「結果」だけを伝えて、手段を本人に工夫させる、出すべきアウトプットに本人ならではのプラスアルファを求めるといった、ちょっとしたサポートやシステムづくりの支援が、やがてはその部下の成長につながっていくのです。

あなたが、一ヵ月や一週間の計画を立てるとき、次のことを自問するようにしましょう。

  • 「望む結果」の達成を妨げているシステムや構造があるか?
  • 「望む結果」の達成を促進するシステムや構造があるか?
  • システム、構造を変更するために、自分にできることはあるか?
  • 変化させるには、周囲の人にどう働きかければいいか?

このような問いかけを続けることで、あなたの「リーダーシップ」は高まり、あなたの影響力を周囲に及ぼす「影響の輪」が広がっていくことでしょう。

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